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帶人帶心,教師教心

第一次上到河泉老師的課程是今年7月的〈從歷史學領導〉,當時久聞老師講課精彩,加上題目新穎有趣,現場更對老師的活力滿滿及絢麗奪目的簡報記憶深刻,令人驚訝的是,當時還沒有上過老師任何課程的我,只是在演講前到老師的粉絲專頁上留了幾則「非常期待上課」的訊息,現場因為有上百人所以害羞沒跟老師打招呼,演講當晚居然收到老師私訊,關心我今天是否有去演講,以及是否有收穫的暖心訊息,這麼關心一面之緣的學生的講師實在少見。而今早踏入教室時,先不說行政團隊早已(佈下天羅地網)熟悉每一個人的臉並叫出名字,老師一看到我跟我握手時,還聊到我之前在歐洲工作及交換學生的往事(老師果然對「歷史」很熱衷啊!!!),對照老師今天課程的領導核心是「帶人要帶心」,老師也是以身作則讓學生都能感受他身為一個講師的熱情及溫暖,我想這也是老師為何教領導,不僅讓學員「聽到」、「聽懂」,還能「聽進去」,甚或是讓我願意課後付諸行動改變自己的重要關鍵吧!

攻略是別人的,心得是自己的

當時自己有答應老師要寫出〈從歷史學領導〉的心得,因此這篇〈超級領導力〉初階班的心得會部分和〈從歷史學領導〉合併。以下的心得有部分是整理上課筆記,對於還沒有來現場親歷其境的學員來說無疑是一種破梗跟爆雷,甚至可能是上課答題得分的攻略。不過,攻略是為了別人而寫,心得卻是為了自己的成長學習而內化,因此還是決意照自己現在的學習需求而整理。我喜歡看學長姐的心得及口碑,但卻不建議事先打聽老師上課問的問題及加分的答案,這樣反而沒有辦法享受那個團隊一起解題及思考為什麼如此的過程及樂趣了。自己在當天也遇過類似的狀況,例如其實上課之前早就知道「變革八大步驟」(因為今年的業務是負責公務培訓教材編撰及校稿),但我並沒有向小組堅持我知道的正確答案,因為當時校稿教材時,就是死板且毫無意義的背誦,知其然而不知其所以然,因此我想重新和小組一起經歷那個思考及解開謎題的流程。況且,老師每天都在進化之中,即便課程綱要相同,助教湯姆哥也說內容有超過 1/3 以上的不同,所以,還是將自己倒空,親自來享受這趟解碼人性且終身受用的課程吧!

變革DNA-建立企業(部門)文化

剛性變革-三大技巧

立法從寬-建立威信、一次一件事說到做到

執法從嚴-避免破窗效應、設寬限期到期執行

原來是玩真的-委婉而堅定,就要A答案

柔性變革-成功變革的八大步驟

【階段一:搭建平台】

營造危機感(Increase Urgency

幫助大家意識到變革的必要,以及驅動大家要馬上採取行動的決心

建立改革領導團隊(Build a guided team

確保成立一個強而有力的領導團隊,一個具有領導才能、公信力、溝通技巧、權威、分析技能及危機意識的團隊

【階段二:做出決定】

提出正確願景(Give a Vision Right

讓大家清楚認知變革後與過去有什麼不同,預見願景落實的步驟

【階段三:實行變革】

溝通願景讓大家接受(Communicate for Buy-in

盡可能讓全體成員理解並接受變革願景和策略

授權員工參與並弭平異議(Empower Action

盡可能為那些願意投身變革的人掃除障礙

創造短期戰果(Create Short-term Wins

儘快取得一些看得見成果的勝利

【階段四:鞏固成果】

鞏固戰果並再接再厲(Don’t Let Up

取得初步成功後要更加努力,不斷進行變革,直到將願景變成現實

讓新作法深植人心與企業文化中(Make Change Sick

堅持新的行為方式,確保他們成功並日益強大,直到取代舊傳統,成為企業文化

跨代DNA-犬貓世代之爭

貓型世代的特徵

自以為是

急於成功

抗壓性低

缺乏團隊意識

不懂倫理

眼高手低

缺乏續航力

穩定性差

缺乏責任感

無解決能力

喵星人要的5F

FUN:讓喵星人感受好的工作氣氛

FUTURE:讓喵星人知道可以獲得什麼

FREE:給喵星人一塊自主的空間

FAST:讓喵星人快速獲得成就感

FAIR:讓喵星人覺得被尊重

 

立法從寬見人性,執法從嚴見真章

變革DNA 的主題是建立企業文化。企業文化或組織文化跟領導息息相關,「公司的文化跟著長官走,部門的文化跟著主管走」。在逆境時代,員工抗拒改變的原因,是因為人性不喜變動、員工不知如何改變,也不知道變革會帶來什麼好處。因此領導者要與員工溝通變革願景,消除員工的不安定感,讓大家知道為何而戰。只是長官/主管雖然都知道要型塑企業文化,也想要把自己型塑成一個好主管,可是往往事與願違甚至收到反效果,老師提出了在建立部門文化的重要核心-立法從寬、執法從嚴。

「立法從寬」指的是建立威信,「一次一件事,說到做到」。這裡面其實有人性的考量,因為人在一開始不喜歡有人訂定太多規則及束縛,會讓人覺得繁瑣嚴苛;且主管新來乍到,員工面臨變革多半會處於抗拒的心態,因此先讓員工「接受」你這個人比較重要,並且讓部屬覺得自己有能力遵守這些規則。此外,任何的規則系統都是人在遵守運行,這些員工原先便已承襲一套組織文化,在不清楚這些「底細」以前,再看似完美的規則都可以被人找出漏洞,因此立法從嚴不僅違反人性,也無法實務運作;但「執法從嚴」就是考驗領導者的真工夫了,當老闆/父母遇到員工/子女犯錯,或是沒有「究責」而不處理,部屬便會試探老闆的底限,子女也會測試父母的能耐,長久下來有樣學樣,想要回頭再要求便很困難。屆時老闆/父母總是說員工難帶、子女難教,但其實都是被老闆/父母「放縱寵溺」出來的。此外,執法嚴格指的是要養成向對方要求A級答案」(長官能夠滿意的答案),而不應該只是要求「B級答案」(長官不滿意但可接受的答案)及「C級答案」(搪塞敷衍的答案)。

從歷史學領導:商鞅徙木立信、孫武吳宮交戰

歷史上兩個代表是「商鞅徙木立信」「孫武吳宮交戰」。商鞅是戰國法家代表,衛國國君的後裔,封於商十五邑,號為商君。曾使用「徙木立信」協助秦國君王建立威信文化。當商鞅一開始推行時,人民也是半信半疑,把木頭搬移就能拿到賞金?(簡單明確,一次一件事)但有人真的把那根長木搬移並且拿到重賞後,全國人民就相信了。不為什麼,就是說到做到,知道是玩真的。

孫子著有孫子兵法。吳王闔廬問他是否連嬪妃也可操練,孫子答應,但後宮嬪妃不當一回事(部屬會測試上司底限)。當嬪妃第一次沒做好時,孫子歸咎於是自己的責任(設寬限期到期執行)。但第二次嬪妃還是依然故我時,孫子便下令砍頭。中間吳王曾要阻止,孫子說「將在外,君命有所不受」說到做到,知道是玩真的

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從生活學領導:減重與職場

老師講到這段時,我想到兩個生活上的例子。一個是最近的減重人生功課(立法從寬),一個是在職場上遇到的主管實例(執法從嚴)。

一開始是因為睡眠的問題尋求醫生協助順便減重。這世界殘酷的事實是,無論外表是否光鮮亮麗的女子,背後都有辛酸血淚的減肥歷史。可能是一開始我跟醫師說,優先處理睡眠困擾,減重需要跟「五洲製藥」一樣,先講求不傷身體不挨餓不痛苦再講求療效(人性不喜大幅變動、當時也無法想像減重會帶來什麼好處),醫生只有輕描淡寫說我需要減重,卻沒有告訴我真正的目標體重(如果一開始就跟我說要減重20公斤以上我一定直接說不),只有講了幾個飲食規則,每個禮拜至少運動2次等(簡單明確,一次一件事)(不過藥物的部分及症狀醫師非常仔細問診及解釋),讓我覺得好像不怎麼痛苦嘛!好像也不難做到嘛!便真的願意姑且一試。短期內見到成效後(醫生很會激勵人:每個禮拜有0.7公斤的脂肪在妳體內流失……),便會更有信心更有毅力要努力下去。

另一個「執法未從嚴而帶來負面影響」是我在職場上的觀察。很多公部門的中階主管都希望自己不要被部屬討厭,因此為了達成這個目的,一開始就會擺出長官很開明的樣子,什麼事情都討好部屬,所以:部門開會請吃點心飲料;請假也可以事後說;當部屬在工作中聊天打混時也未阻止,還安慰自己說這是「型塑單位的歡樂工作氣氛」;甚至還有職務代理人一交辦任務給他,職代就會嚷嚷說他明天不來了,接下來就陷入「交辦任務→職代說不來了→討好安撫部屬請吃雞排」的無限迴圈。在安撫的同時,部屬何嘗不是在測試主管的「底限」呢?「喔!原來這樣,主管也不會怎麼樣嘛」,更糟的是,當主管對這樣不當的行為寬容甚至或容忍而不敢制止時,部屬們就變本加厲,而且週遭的人,以致於有一次,主管在跟其中一個科討論正事時,另一個科聊天的聲音大到正事討論都聽不到了,此時主管也有點意識到事情的不對勁了。因此,主管要破除一個迷思,不要找藉口說底下的人不同意你的條件,那是因為主管你不斷地退讓你的底線。

防微杜漸,禁於未然:當窗戶出現一個破洞後

老師在課堂中也舉了社會心理學及犯罪學上著名的「破窗效應」。當一間房子的窗戶被人用石頭擊破一個裂洞,如果沒有人理會它,接下來就會出現更多的破窗,終將成為犯罪的熱區。相同地,當主管面對部屬做的一件小壞事沒有處理時,或者沒有一再要求「A級答案」,其他人也會有樣學樣、敷衍了事,到頭來主管就只會抱怨部屬叫不動,卻不知道問題出在自己身上。

相同地,領導者想要上行下效,風行草偃,並不是非要做出什麼大刀闊斧的驚人之舉,也可以從小事做起,型塑新的組織文化。例如80年代的紐約治安惡劣,紐約地鐵更是被認為滋生犯罪的溫床,而當時便有學者依據破窗理論,提議市政府要整飭地鐵髒亂塗鴉的問題。一開始官員們也是半信半疑,認為整飭塗鴉跟預防犯罪應該不能相提並論,但後來州政府仍然對了超過6000輛的車廂塗鴉進行清洗,且數據顯示,不僅地鐵的犯罪率下降,連嚴重犯罪的案件數量也大幅減少,並在1994年市長朱利安尼將此措施引進紐約市警察局,擴大消除那些微小的惡行(亂丟空瓶、塗鴉、偷竊等),而使得紐約成功擺脫罪惡之城的惡名。

從歷史學領導:想要好部屬,先做好主管

老師當時在〈從歷史學領導〉時,舉了一個讓我印象深刻的例子-裴矩。裴矩侍奉隋唐二朝,在隋煬帝時期,隋煬帝荒淫無誕、揮霍無度、好大喜功,所以裴矩便重利招引西域胡商和外國使節,所經郡縣疲於迎送。並迎合隋煬帝好大喜功的心態,建議隋煬帝舉行元宵慶典一個月,向戎狄展示國家繁榮富強;而到了唐朝時,唐太宗發動玄武門之變,成為唐朝第二位皇帝,開創了歷史上著名的「貞觀之治」。唐太宗為了測試臣子是否私下收賄,也曾使用「釣魚」的技巧並開放檢舉,裴矩此時又變成一位諍言直諫的清官。面對裴矩侍奉兩位君王,卻有這麼大的轉變,到底他是忠臣?還是奸臣?歷史這樣定位裴矩:君明而臣直,非其性有變;君惡聞其過,則忠化為佞,表動而景隨。亦即,部屬的行為,是主管的鏡子;小孩長大後的態度,來自於父母的教養,真正的問題往往都不在部屬,不在小孩,而是在上位的領導者,以及以為是愛,其實是礙的父母。

柔性變革的強韌力量

除了棍子以外,胡蘿蔔也很重要。特別是面對貓世代的員工,柔性變革往往比剛性變革更有效。因此除了剛性變革的三要點外,老師也引了「冰山在融化」一書的寓言,提出柔性變革的八大步驟。這樣的寓言很像是一個個案,中間可以討論很多細節。其中最受用的一點是「開會技巧」,開會很難真正地解決問題,如果沒有事先掌握與會成員對於開會議題的態度意向的話,一旦到了會議桌上,便容易陷入僵局,而且僵住的往往是面子,而非會議內容。如何成功運用「暗樁」、「會外會」及「反問句」三樣工具,便能大大提升開會的效率,並且能夠凝聚共識。

剛柔並濟:何時揮劍?何時懷柔?

員工形形色色,因此一個好的領導者並不是練成一招後,便一招半式走江湖,而是要根據員工特質還有許多環境因素加以「權變」。因此何時該揮劍?何時該懷柔?從個體到組織環境,如果畫出一個同心圓的話,可以擴大為四個層次:從最裡層是領導者自身的個性,依次為主管所領導的群體的組成份子的特質。如果千禧世代(millennial)的員工越多,便可以多用柔性變革的技巧;更外層是部門自身的文化及部門業務的性質(可能跟之前的主管個性也有關),以及最外層是整體企業的文化及老闆的個性

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